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课程介绍

  • 课程名称: 3E薪资体系设计与管理
  • 课程费用: ¥1980元/人/人(含授课费、资料费、会务费)
  • 课程类别: 人力资源
  • 课程标签:

开课时间地点

  • 2014-10-18,2014-10-18,北京
 

需要学员带电脑,有一小时的实际操作案例练习。

课程背景curriculum background 

薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理和有一定激励性的薪酬体系的完善显得颇为重要。好的薪酬体系要实现三种均衡性和两个激励性,而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,缺乏对内的公平性,对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定;对个体均衡性的设定也有待提高,缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。本课程旨在建立一套规范、公平、激励效果好的薪资体系,激励员工,为企业增添活力。

敬请带着您管理中遇到的难题,步入世立10月18日培训现场,与中国著名实战派培训专家先生现场对话!

培训收益training income

  • 全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法 ;
  • 掌握3E薪资体系设计的思路与操作步骤;
  • 科学进行岗位测评和薪资级别(含级差级幅度重叠度等)的现场设计;
  • 系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法;
  • 学会运用3E薪酬设计,指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系。

课程大纲curriculum introduction

第一部分 付薪哲学

  • 什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地激励员工
  • 薪酬工资和福利的本质区别是什么,设计目的有什么不同
  • 薪酬体系设计的最大着力点是什么,公平还是激励?
  • 薪酬体系的构成,固定收入、变动收入的设计方法

第二部分 3E薪资设计理念

  • 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
  • 什么是3E,3E薪酬体系设计的基本思路是什么
  • 公司的薪资水平在市场上的定位如何确定
  • 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较,“3E”理念显著的优势和共性各是什么

第三部分 内部均衡性,岗位测评

  • 四种衡量岗位价值方法
  • 内部均衡的世界知名的公式是什么
  • 选择岗位测评要素的原则是什么
  • 测评前,选择关键岗位的三个原则是什么
  • 点值法(point-factor)岗位测评要素举例
  • 提供常见的30个岗位测评要素
  • 岗位测评的六个步骤是什么
  • 岗位测评演练(半个小时)
  • 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
  • 职位分级工作如何作,什么是职级图(Grading Matrix)
  • 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
  • 岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员
  • 岗位测评注意事项和常见问题

第四部分  企业薪酬体系设计

a.工资级别设计

  • 一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定
  • 两级工资的级差的计算公式是什么
  • 根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
  • 两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么
  • 假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正
  • 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
  • 如何用“爵位”来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义

b.市场薪资调查

  • 如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定
  • 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
  • 如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念
  • 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
  • 领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中如何考虑领先、滞后政策
  • 如何定期根据市场水平更新薪资曲线

c. 综合问题

  • 3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
  • 企业薪酬体系常见错误
  • 薪酬体系发展的六大趋势
  • 福利和股票期权
  • 销售人员固定、变动收入概谈

第五部分 薪资管理

a.定薪

  • 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
  • 如何利用胜任力模型为员工的薪水定档
  • 招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招
  • 如何为调动的人员定薪
  • 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
  • 解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法
  • 解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法

b. 调薪

  • 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
  • 薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪)
  • 如果老板问你,我们的实际薪资水平到哪儿了,你如何回答?如何利用CR来标识薪资水平。
  • 如何使用CR来进行年度调薪
  • 给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化
  • 年度调薪矩阵的设计
  • 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高
  • 如何理解和确定年度调薪的百分比
  • 调薪会增加成本吗?如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响,并且批准调薪计划;
  • 晋升的情况下如何调薪,降职呢

c. 薪酬的管理和沟通

  • 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
  • 如何做好薪酬保密
  • 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧
  • 如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级,新来员工高于老员工的争议情况。

第六部分  高管人员的激励设计

  • 高管人员的年薪制结构
  • 高管人员的年终大额奖金的设计与考核发放(实例)
  • 分红型虚拟股权激励
  • 其它

讲师资历lecturer synopsis

先生  世立高级培训师

讲师经历

    张先生,3E薪资设计创始人,中国最早一届留美人力资源管理学硕士,“张守春工作室”总经理,“美国薪资协会”会员,毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士,曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源(美国总部)薪资管理经理,联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶,华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。

    2005年,张老师创办工作室,担任总经理,专业从事企业薪酬体系设计的咨询项目与服务。张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有:美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、道本天吉科技等人力资源项目咨询。

    张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底,有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验,整合了现代流行的、规范的薪资设计技术,并且基于他的长期专业咨询经验,在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程,在国内风行已久。接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。

授课风格:张先生授课风趣,生动,系统针对性强, 代表着薪酬管理的前沿。

主讲课程:

    《薪酬设计与管理》、《3E薪资设计与管理》、《职位分析与岗位设计》、《培训体系建设与管理》、《员工职业生涯规划与发展》、《人力资源与企业文化》、《非人力资源经理的人力资源管理》等。

培训过的部分客户:

    可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB,大唐电讯,湖南太子奶,北京华夏新达软件股份有限公司,维讯新科,新浪,现代网络,东方兴业网络教育服务有限责任公司,清华同方,清华万博,富特波尔容器有限公司,青岛海尔,博科信息产业深圳有限公司,动力源科技,东方信联,北京比特创新技术有限公司,华润置业,四达时代,西门子,杜邦公司,方正科技电脑系统有限公司,中软中心,新锐互动商业网络有限公司,智裕公司,百联网讯,中国国际招标网,明天控股,科健集团,中关村科技,航天二院,中关村数据,四中网校,亚之杰汽车,北京共创开源软件股份有限公司,瑞和亚太科技,明天控股等。

   

支付方式


户名:上海世立企业管理咨询有限公司

户行:上海农村商业银行万安街支行

帐号:32737 1080 1122 4898
 

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