精品课程

更多

人力资源

当前位置:首页 > 公开课程 > 人力资源

课程介绍

  • 课程名称: 读心选才—基于心理素质的甄选技巧
  • 课程费用: ¥1800元/人/人(含授课费、资料费、会务费)
  • 课程类别: 人力资源
  • 课程标签:

开课时间地点

  • 2015-04-10,2015-04-10,北京
  • 2015-05-14,2015-05-14,北京
 

课程背景curriculum background 

场景一 没标准

  • HR:老板,这次我们招什么样的人?
  • 老板:你是HR,你还问我?,赶紧去招!!!
  • HR:好咧…
  • 哎….咋办呢?

场景二 没流程

  • 又到了校招季,要招的快,还得招的准,派谁去呢?预算要怎么申请?

场景三 没效度

  • 面试的时候,他表现挺好的呀! 咋一入职就变了呢…
  • 又看走眼啦?

为什么甄选会看走眼?能力的结构是什么?如何从谈话中判断思维能力?如何从情绪中判断人际能力?如何在情景中考察团队能力?

  1. 盲目求职——2011年,央视的网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错了行业。求职的盲目性、职业定位的缺失,使得企业的人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。
  2. 盲目甄选——1996年,美国人力资源专家戴维·尤里奇(Dave Ulrich)指出,七成以上的面试官会选择自己喜欢的求职者,而不是更适合岗位的求职者。更可怕的是,这种选择偏向是潜意识的,即在公正的意识之下,不自觉地做出了有偏向性的决策。
  3. 盲目自信——求职者会高估计自己的能力,面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使得招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。前期甄选的效度太低,加大了后期培训、绩效、激励的压力。

培训收益training income

  1. 效度‑‑‑‑‑‑提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于5%,本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧,可以将甄选效度提高到60%。
  2. 技能‑‑‑‑‑‑应用性的技能。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能,通过成竹在胸,让学员在工具上和技巧上,获得二次开发和持续改进的能力。
  3. 技巧‑‑‑‑‑‑行为化的技巧。本课程传授行为化的面试技巧,极大地提高了学习效率,还帮助学员建立客观描述主观体验的源码能力。

课程特点Course Features

  1. 直观‑‑‑‑‑‑情景再现,根据真实情景拍摄教学电影,直观真实。
  2. 精准‑‑‑‑‑‑问题导向,针对能力结构确定考察要点,定位精准。
  3. 高效‑‑‑‑‑‑行为训练,围绕考察要点设计现场训练,迅速上手。
  4. 实用‑‑‑‑‑‑工具应用,基于人职匹配设计课程体系,成竹在胸。

课程大纲curriculum introduction

第一章 标准:如何定义能力素质  (从WHO CARE到BitCARE)

Chapter One Modeling: How to define the competence

一 、能力结构(WHO CARE  世界卫生组织心理模型)

   

 

 

 

 

 

 

二 、人职匹配

1.  思维匹配:认知力在思维中的决定性影响。

2.  态度匹配:情绪力在态度中的决定性影响。

3.  执行匹配:行动力在执行中的决定性影响。

4.  协作匹配:人际力在协作中的决定性影响。

第二章 甄选:如何考察通用素质  (从直觉到科学)

Chapter Two Selecting: How to check the general competence

筛选性问题及考察点

1. 认知力:客观       2. 情绪力:内控

3. 行动力:投入       4. 人际力:共情

  • 形式:情景讲授、视频观摩、现场评分训练

 

第三章 优选:如何考察绩效素质  (从主观到规范)

Chapter Three Picking: How to scan the performance competence

甄选性问题及考察点

1. 认知力:结构、逻辑、开放       2. 情绪力:乐观、稳定、自发

3. 行动力:目标、计划、创新       4. 人际力:宜人、适群、激励

  • 形式:情景讲授、视频观摩、现场评分训练

 

第四章 分析:如何确定工作特性  (从效率到人性)

Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification

一 、关键绩效领域分析;

二、关键绩效能力分析;

三、 面试考察点及问题设计;

  • 形式:专家引导、现场演练

 

第五章 匹配:如何考察职业性向  (从努力到热爱)

Chapter Five Matching: How to anchor the career preference

一 、职业性向考察与分类

二 、工作特性分析与分类

三 、职业性向与工作特性完美匹配

 

第六章 发掘:如何考察领导素质  (从强制到追随)

Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence

优选性问题及考察点

1. 认知力:统筹力       2. 情绪力:意志力

3. 行动力:决断力       4. 人际力:感召力

  • 形式:情景讲授、视频观摩、现场评分训练

 

第七章 效度:如何防止面试失效  (从求职到求才)

Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview

一、 如何提高招聘面试的效度

  1. 对象效度:如何让候选人积极参与面试
  2. 工具效度:如何根据招聘目的选择甄选手段
  3. 程序效度:如何保证甄选过程不流于形式

二 、面试官效度

  1. 人格共振与人格阻抗
  2. 光环效应与魔角效应
  3. 面试官的自我调节

 

   

支付方式


户名:上海世立企业管理咨询有限公司

户行:上海农村商业银行万安街支行

帐号:32737 1080 1122 4898
 

首页 |公开课程 |课程搜索 |企业内训 |讲师团队 |内训要闻 |关于世立 |联系我们
沪ICP备13024216号|
www.shili-china.com 已经被浏览