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人力资源

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课程介绍

  • 课程名称: HR新视野:源自华为与BAT的组织发展OD实践
  • 课程费用: ¥5980元/人/人(含授课费、资料费、会务费)
  • 课程类别: 人力资源
  • 课程标签:

开课时间地点

  • 2020-02-14,2020-02-15,上海
  • 2020-07-10,2020-07-11,北京
  • 2020-11-20,2020-11-21,深圳
 

【培训对象】HR管理者:希望从组织发展角度系统解决问题的HR、HR 经理、HR 总监。企业高管:CEO、副总、总监、各级业务管理者、意向了解或转型 OD 的业务管理者、经理、组织发展 OD 咨询顾问

课程背景curriculum background 

VUCA 时代,企业未来商业环境高度不确定,技术破坏式创新、人才流动直接带来了组织的快速迭代和灵活变化,“新经济、新商业、新组织”日益受到管理者的重视。

  • 组织如何应对日趋复杂的外部环境?
  • 如何有效承接未来发展战略?
  • 如何让组织拥有面对变化的能力?

这需要组织发展和各级管理者进化组织、转变思路,寻找到合适的方法。本次课程将从对未来商业环境分析出发,确定新经济时代组织发展的模式与设计思路,结合BAT、华为、大量一线互联网和标杆企业正在进行的探索和实践案例,最新的国内外OD理论的内化与分析模型,为ODer、各级管理者提供组织设计思路,提升组织治理能力,为组织干预和变革提供整套方法。

培训收益training income

理论与实操结合:将知识点(模型、工具、先进理念)分析细化、深入讲解,并结合名企案例充分展开,给学员充分互动和独立思考时间

体验式培训:六大情景演练亲身体验如何设计企业组织发展方案并实施落地

对标名企:掌握华为、BAT、大量一线互联网和标杆企业等名企OD实战方法体系

课程大纲curriculum introduction

一、OD是什么?

  1. 大环境在发生什么变化?为什么掉头向下?
  • 互联网下半场:明晰变的逻辑、把握变的主线
  • 互联网公司的自我救赎

【案例】裁员和杯酒释兵权   【案例】京东:自我救赎  【案例】to C or to B to G?

  • 互联网进入“中年时代”
  • 对管理者现有的领导力全面的挑战开始!
  • 互联网下半场:从公司+个人雇佣,变成平台+个人合伙
  1. 从企业发展、职业发展、方法论看人力资源
  2. OD是什么?OD有哪些内容?OD与其他模块的关系与区别?
  3. 两大视角看OD;国内OD实践环境和企业OD水平盘点;
  4. 传统企业与互联网战略视角和思维,有哪些不同?
  • 为什么要提战略变革,组织先行
  • 互联网的战略思考出发点:从产业驱动到愿景驱动
  • 关注用户:用户的生态价值,高于单一产品价值
  • 如何布局?从构建核心竞争力到借力生态能力圈

【模型】工具:价值网络示意图   【案例】BAT的生态圈

  • 在价值网中生存,追求生态共赢:结构效率>执行效率、竞争效率
  • 如何理解竞争?追求多点、动态竞争
  • 如何理解优势?追求短期竞争优势
  • 重新打造动态的核心能力?机会往往出现在组织的边界

二、组织设计原理:如何面向未来和客户?

原则1:让组织面向用户

【模型】三位一体的价值图:

   将用户反馈引入组织,让变化发生,打造价值的三位一体

原则2:对组织进行能力定位

【模型】组织资源模型      

【模型】组织优势的模型

【情景演练】几种不同组织类型的企业发展方式路径图

原则3:给组织划界:用户在哪里,组织边界就在哪里!

原则4:让组织面向内部客户

  • 纵向:链接战略与执行,上下一心;

               【工具】战略地图

  • 横向:优化分工与协作,并肩作战

【工具】RASIC职责梳理工具

【工具】跨部门合作项目运作机制全视图

三、组织结构选型:如何配置资源?

  1. 过去50年组织结构变革的要点
  2. 常见的企业形态的演变阶段与规律
  3. 组织选型:资源配置及组合
  • 直线职能组织;
  • 流程型组织案例:           【案例】腾讯发展历程与变革复盘
  • 客户型组织:前中后台的组织探索     【案例】美军、google、阿里
  1. 未来已来:网络组织的特点                     

【案例】Zappos合弄制架构

四、组织治理:如何提升效率?

  1. 重新认识组织:组织是如何运行的?
  • 组织运行的规律:结构决定行为、熵、群体思维盲区
  • 如何进行组织治理?

       四大问题:山头、腐败/低效、懒惰/不作为、盲点

       四大杠杆:机制、权力、资源、信息(决策)

       两大表现形式:水平与垂直

【情景演练】水平与垂直的测试     【情景演练】测试你组织的熵

  • 常见错误的应对措施
  1. 如何给组织赋能?

赋能的层次与内容:

【模型】组织授权模型           【案例】京东、华为和今日头条如何实现赋能

  1. 如何激活组织资源?
  • 人才:弱胜强、小胜大的“资源配置”方法

【案例】如何盘活存量的内部人才市场?   【案例】中兴人才资源的可视化实践

  • 时间:组织不可替代的资源

【模型】组织时间分配模型

  1. 如何激活组织决策活力?
  • A. 如何优化决策程序?             B.如何解决决策调整中的认知冲突?     

C.如何决策调整中的情感冲突?      D. 组织决策的长效机制:华为和阿里的探索

  1. 如何激活组织机制活力?
  • 内部市场化
  • 内部竞争: 内部灰度竞争、蓝军和红军
  • 回到更高一层
  • 从下而上创新、从上而下整合

【案例】QQ秀、游戏、微信红包,怎么这么多新产品出现?

  • 分拆小团队、虚拟团队和特种部队
  • 独立孵化:想创新,离老板越远越好;想增量改革,离总部越远越好;

【案例】广州的微信        

【案例】亚马逊kindle

  • 重新选择愿景、重新选择路线

五、组织预与变革

  1. 体验群体动力的艺术

【情景演练】重建人与人的链接

  1. 组织干预有哪些方法? 个人层面:教练技术、roadmap
  2. 组织干预有哪些方法? 团队层面:
  • 团队角色模型:诊断团队,比诊断单个人更有用

【工具】贝尔宾团队模型      【情景演练】团队的角色评估

  • 复盘:积累团队经验,提升学习曲线的方法与步骤
  • 虚拟团队:如何在企业中运用非正式的虚拟团队?
  • 行动学习:突破业务瓶颈

【案例】腾讯新攀登计划      【案例】广州移动value+

  • 赞赏式探询:调动团队气氛的方法
  • 企业教练/教练式工作坊:提升老板,才能提升公司!
  • 游学:请进来,送出去!
  1. 组织盘点与人才盘点

【案例】华为和腾讯的人才盘点实践和工具

  1. 组织有效性诊断

【工具】V-top模型

  1. 如何主导组织变革?
  • 观念博弈:“破山中贼易,破心中贼难”
  • 利益博弈:增量or存量?打江山易,守江山难;“屁股决定脑袋”
  • 人际博弈:一将功成万骨枯
  • 代际博弈:一代人有一代人的文化,一代人有一代人的企业

【工具】科勒变革八步法       【情景演练】如何说服公司推动变革?

  1. 如何搭建组织干预的方案?组织结构调整实操经验指引
  2. 如何改变组织心智
  • 链接未来价值、重构愿景
  • 避免幸存者偏差
  • 建立善于“忘却”的组织!
  • 回到初心
  • 从自我反省,到组织集体反省!
  • 领导者对团队能力场的把握,是推动创新的关键!

讲师资历lecturer synopsis

程功老师- - -上海世立特聘讲师

13年一线大型互联网人力资源管理经验

腾讯人力资源总部  组织发展经理(COE角色)

中国手游娱乐集团(美国纳斯达克上市公司)人力资源总监

中兴通讯  人力资源规划经理

在组织发展、股权设计、薪酬设计和绩效管理方面有长期积累和丰富实操经验

精通人力资源理论,具备很强的方法论、丰富的实际操作经验和很强的大局观,擅长咨询和实操双重经验与能力

   

支付方式


户名:上海世立企业管理咨询有限公司

户行:上海农村商业银行万安街支行

帐号:32737 1080 1122 4898
 

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