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课程介绍

  • 课程名称: 植入式KPI绩效管理实战班
  • 课程费用: ¥2500元/人/人(含授课费、资料费、会务费)
  • 课程类别: 人力资源
  • 课程标签:

开课时间地点

  • 2017-09-22,2017-09-23,上海
 

培训收益training income

  • 通过2天的培训+辅导,全面掌握绩效管理系统建设与运行(包括制度、表格、操作流程)
  • 考核指标设计与奖金如何分配;
  • 解决组织管理中的遇到的绩效考核问题与难点,启发学员智慧,达到举一反三的效果;
  • 3、无论你的组织是否在推行绩效管理制度,都可以将课堂上专业的管理制度、管理工具带回
  • 组织加以运用,提升组织的绩效考核管理能力和水平;
  • 不断改进与优化组织的绩效系统,做到“科学性、系统性、有效性、适宜性”兼顾。

课程大纲curriculum introduction

一、组织绩效管理系统概述与责任

  1. 认识绩效管理的重要性——企业的一切活动都是为了该企业的绩效
        2 .  组织绩效管理为什么推行不成功,问题出在哪里

3 .  绩效管理体系运作中的25个问题诊断与解析
4 .  绩效管理系统的构建

5 .  各级管理者在绩效管理系统中的职责和要求

二、 不可量化的绩效指标体系的构建
    1 .  员工的绩效是怎么形成的
    2 .  绩效考核的三个方面:能力素质、行为态度、KPI绩效结果
    3 .  不可量化的指标如何进行行为锚定法量化

4 .  案例:27种不可量化的行为指标量化法

5 .  不可量化的指标如何考核

6 .  不可量化的指标权重如何订

     案例:不可量化的指标考核——【工作能力鉴定表】

7 .  500强企业是怎样做到组织的全面绩效管理的

     思考题:不可量化的指标为何难以考核,怎样解决?

三、怎样设计一张专业的【KPI关键绩效指标考核表】

   1 .  何谓岗位的关键绩效领域KRA,何谓KPI关键业绩指标的提取方法

       练习:怎样找出岗位的KRA和KPI关键业绩指标

   2 .  案例:某经理岗位的【KPI关键绩效指标表】样本

   3 .  从产出职能中找出KPI关键绩效指标的方法

        练习:现场填写【营销经理的KPI关键绩效指标】

   4 .  组织的战略地图识别,实现战略的步骤和要素

   5 .  国内国际上寻找KPI关键绩效指标的六大方法

       方法一:公司战略目标分解法,练习:如何将公司战略目标分解

       方法二:岗位职责中提取法,练习:如何从岗位职责中提取KPI

       方法三:平衡计分卡转化法,练习:如何填写【平衡计分卡】

       方法四:内部客户关系图法,练习:如何利用内部客户关系图寻找KPI

       方法五:标杆基准法,练习:同行、对手的关键指标如何比较

       方法六:驱动战略设计法,练习:如何运用组织职能和流程,寻找KPI

   6 .  目标值设计的三个层次(基准值、理想值、挑战值)

   7 .  确定考核权重的四个依据

   8 .  练习:权重计算方法(目前国内企业都是随意乱写权重,缺乏科学依据)

   9 .  确定考核周期的5个要素

        KPI 考核指标的五种属性(考核、监测、扣分、奖励、否决)分析与运用

  11 .  思考题:为什么不同的考核指标属性,会将被考核者带向一个不同的思维和结果

  12 .  案例:以销售经理的KPI 指标属性分析方法

  13 .  统计方法与考评方法的填写要求

  14 .  练习:统计方法怎么统计,计算公式怎么算,考评方法怎么考核

  15 .  在培训师的辅导下完成各部门的KPI关键绩效指标

  16 .  检查:填写一份完整的【KPI关键绩效指标考核表】

四、实战演练与辅导【2H】

  1. 根据自己的公司或者岗位填写一份【KPI关键绩效指标考核表】
  2. CEO、副总、总监、经理、主任等其他岗位的考核指标填写方法
  3. 发表与点评,指出不足
  4. 个别辅导与集体辅导
  5. 将课堂上的KPI考核表带回到公司和岗位
  • 实战演练中【KPI绩效考核表】填写常犯的错误
  1. KPI指标:提取不全面,重点不突出,岗位指标与公司战略目标脱节
  2. BSC平衡计分卡:分不清财务、客户、运营、学习成长指标,导致考核没有前瞻性
  3. 指标属性:不会运用五种属性(考核、监测、扣分、奖励、否决),多数企业都

   选择扣分,

  1. 导致考核前满分100分,考核之后分数所剩无几了,打击被考核者的工作积极性                              
  2. 权重分配:人为随意乱写,缺乏科学依据,导致多数人的考核得分都高,组织绩效

    却不理想    

  1. 目标值:通常只设计一个值,这样会导致被考核者的短期行为
  2. 统计方法:被考核者自己统计,没有形成制衡,导致数据不真实
  3. 考评方法:扣分依据或者标准太高太低,导致当项得分偏低偏高
  4. 考评周期:周期太长,导致过程难以控制;周期太短,导致考核(人力、时间)

     成本增加;

六、绩效考核与辅导技巧

  1. 绩效考核的组织、实施与要求
  2. 考评者如何收集数据和证据
  3. 绩效考评前的准备工作
  4. 如何确保考评的准确性和公正性
  5. 能力述职、行为态度如何考核
  6. 如何上台向领导述职【25分钟英文视频欣赏】
  7. 案例:各级管理者的能力述职指引和考评标准
  8. 考评中如何让员工申诉
  9. 案例研讨:七种问题员工如何面谈
  10. 员工告诉员工绩效分数和评定等级
  11. 如果员工评分与领导评分不一致时,怎么办
  12. 种辅导员工成长的方法与技巧

七、 绩效奖金的设计方法

  1. 公司组合制工资结构设计的要素
  2. 不同阶层的绩效工资比例
  3. 如何设计管理层的绩效奖金
  4. 如何设计营销、研发、技术、采购、行政后勤等岗位的绩效奖金
  5. 如何将考核结果与公司目标和绩效奖金挂钩
  6. 员工不发绩效奖金有意见,发了绩效奖金也有意见,怎么办
  7. 发绩效奖金有意见时,四种应对的处理技巧

、 绩效考核制度的编写与管理

  1. 绩效考核制度编写的要领
  2. 制度的系统性、有效性、适宜性分析
  3. 绩效管理中的难点与措施
  4. 绩效总结与改进 

讲师资历lecturer synopsis

马老师---上海世立特聘讲师  

Persona Global认证讲师

马女士拥有人民大学人力资源管理专业硕士学位,人力资源管理师,国家二级心理咨询师,国际职业训练协会导师(IPTA),华东理工MBA管理学院职业发展导师。她有着十七年从业经历,曾先后在中国大型国有企业、欧美知名外资企业负责公司公共事务管理、人力资源管理,有着丰富的管理经验,在人力资源管理领域,熟悉人力资源管理各个模块,对各个模块有着独到的见解和认识。

【专业资质】

  1. 人民大学人力资源管理专业管理硕士
  2. 华东理工MBA管理学院职业发展导师
  3. 华东人才国际职业培训认证课程授课老师
  4. IPTA国际职业培训师
  5. 国家二级心理咨询师

【受聘经历】

  1. 2000-2001年山东大学外语培训中心从事英语培训,讲授许国璋英语、商务英语、英语口语
  2. 2000-2001年齐鲁师范学院外聘英语教师,讲授大学英语1-4
  3. 目前为德国某企业资深人力资源部经理,同时受聘于多家培训机构,资深讲师

【核心课程】

  1. 《培训培训师》TTT
  2. 《招聘与面试技术》
  3. 《员工职业生涯规划》
  4. 《当众讲话与演讲技巧》
  5. 《部门经理的领导能力》

【授课特点】

   她有着丰富的人力资源管理经验,其丰富的管理实践经验加上亲切而深入浅出的授课风格,给每位学员留下了深刻的印象;在授课时非常善于营造轻松幽默的互动氛围,使学员在训练中有感,感悟中有乐,乐趣中有知。

【主要客户】

博世西门子公司(BSH)、威图电子机械技术公司(RITTAL)、美国哥伦比亚互动媒体中国区(CBSi)、美国英斯特朗试验设备(INSTRON)、恩福商业(上海)有限公司,德马吉上海机床有限公司、上海胡克科克雷蒙工程技术有限公司、厦门国际银行上海分行、马勒技术投资(中国)有限公司、黛安芬国际集团等。

   

支付方式


户名:上海世立企业管理咨询有限公司

户行:上海农村商业银行万安街支行

帐号:32737 1080 1122 4898
 

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