课程背景curriculum background 

3P 薪酬管理，即岗位薪酬（Pay for Position）、 个人技能薪酬（Pay for Person） 和绩效薪酬（Pay for Performance），与张守春老师首创的3E薪资管理，即（外部均衡External Equity, 内部均衡Internal Equity, 个体均衡Individual Equity）在实质上是一样的，都是企业薪酬体系设计的有效、清晰和简单易行的方法。

本课程兼顾两种模式，教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。课程辅以大量案例，在第一天学员需自带笔记本电脑，有一小时的练习。

课程大纲curriculum introduction

第一部分 薪酬体系框架

2、薪酬的公平和激励如何细化和理解

3、什么是全面薪酬管理

4、薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法

5、如何联系公司内部政策与外部市场

6、设定平等、竞争与激励相结合的指导方针

7、薪酬实践现状和远景目标

第二部分 3E薪资设计理念

8、3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解

9、3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。

10、违反3E（或3P）薪资理念，会给企业带来的戏剧化影响（五个小案例）

11、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么

第三部分 内部均衡性，岗位测评  （或对应3P薪酬，就是职位薪酬 (pay for position)）

12、如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别（以岗定级）

13、四种衡量岗位价值的方法

14、内部均衡的世界知名的公式

15、点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素）

16、选测评要素的三个原则

17、测评前，选择关键岗位的三个原则

18、岗位测评的六个步骤

19、岗位测评演练（半个小时）

20、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

21、根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）

22、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

23、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员

第四部分  企业薪酬体系设计 （外部均衡的设计）

1．各级工资额度标准的设计

24、设定薪酬等级体系的八个实用的步骤

25、一个企业搞多少级工资好

26、级差的计算公式及什么

27、级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。

28、级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计

29、两级工资的重叠度的公式，如何设定，及其影响

30、借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

31、领先、滞后政策的设定和运用

32、不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法

33、实例（知名企业）

2，市场薪资调查

34、如何做市场薪资调查，怎么读市场报告

35、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

36、市场分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中

3，如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），实例

第五部分 个人（能力）薪酬 (pay for person)

37、如何相对量化地为岗位上的不同个人，设定其薪资档位

38、对于专业管理序列或技术序列人员，借助“胜任力模型”来设定人员的级别和档位

39、如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），实例。

1，定薪

40、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪

41、招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招

42、调岗、晋升人员调薪

43、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法

44、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法

45、提前支付等措施

2．绩效工资与年终奖 (pay for performance)

46、绩效工资比例的设定

47、基于考核结果，计算绩效工资的办法

48、从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分

49、年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解

50、年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）

3.调薪

51、晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪

52、年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法，以CR体现现有薪资水平

53、借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵

54、用调薪矩阵给全员设定调薪（按预算），实例演练

55、调薪如何控制成本

第六部分  宽带薪酬 

56、技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么

57、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法

58、宽带薪酬设计实例

第七部分 年薪制与高管人员激励

59、高管人员的年薪制结构

60、高管人员的年终大额奖金的设计与考核发放（实例）

第八部分 股权激励

61、股东股权奖励方案（大股东转让）

62、限制性股票方案

63、实股激励方案

64、期权激励方案

65、分红型虚拟股权方案

66、在股权股票分配时的定人定量

第九部分 薪酬管理与沟通

67、部门经理应有的薪资管理权限

68、如何做好薪酬保密

69、工资条等加强薪资沟通的手段，如何优化

70、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通工资

张老师所作咨询案例的实际展示、讲解

讲师资历lecturer synopsis

张守春-- -上海世立特聘讲师

背景：

1、1994年，毕业于清华大学电机系，随后进入联合利华（中国）从事人力资源工作；

2、1997年，赴美国新泽西州立大学学习，成为中国最早一届留美人力资源管理硕士；

3、在美国期间，担任朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理；

4、回国后，历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶，华泰保险人力资源总监；

5、先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问，设计二十余家企业薪酬咨询项目。

6、具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验，深谙国内企业薪酬设计的误区和困惑，多次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。

7、首创“3E薪资体系”，让复杂的薪酬管理变得简单化；开发“3E薪资软件”，让繁琐的薪酬管理变得傻瓜化。

张守春先生：3E薪资设计创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士，高级讲师，“美国薪资协会”会员，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问，担任设计二十余家大中小型企业薪酬咨询项目，丰富的实操经验和最新前沿理论。

张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。学员评价该课程为“实际课程比期望的还好”，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积四千人。

张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有：美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、欧时力服装集团、道本天吉科技等人力资源项目咨询。

张老师曾服务的部分客户名单：大唐电讯、湖南太子奶、北京华夏新达软件股份有限公司、维讯新科、新浪、现代网络、东方兴业网络教育服务有限责任公司、清华同方、清华万博、富特波尔容器有限公司、青岛海尔、博科信息产业深圳有限公司、动力源科技、东方信联、北京比特创新技术有限公司、华润置业、四达时代、西门子、杜邦公司、方正科技电脑系统有限公司、中软中心、新锐互动商业网络有限公司、智裕公司、百联网讯、中国国际招标网、明天控股、前锋股份、科健集团、中关村科技、航天二院、中关村数据、四中网校、亚之杰汽车、BHP、北京共创开源软件股份有限公司、瑞和亚太科技、明天控股、卓妍服饰有限公司、精泰电子(上海)有限公司、默世企业管理咨询有限公司、罗科通讯、石田电子衡器有限公司、魏德米勒电联接国际贸易上海有限公司、上海复旦金仕达 、新趋网络科技（上海）有限公司、上海信邦电子、电能成套设备公司、农行软件开发中心、联想集团、华夏新达、NTT、新华通投资发展有限公司、童趣出版有限公司、农总行、百特赛威、恒基伟业、华夏媒体、北京飞机维修工程有限公司、时代创建、新华在线、北京力坚消防设备有限公司、华泰保险、吉通公司、世纪华脉等。